Hoe gaat u medewerkers binden en boeien?

De vraag die momenteel bij een groot aantal bedrijven in verschillende sectoren speelt is: hoe kom ik aan goed personeel? En een vraag die daarbij aansluit en die zeker niet onbelangrijker is: hoe zorg ik dat ik de mensen voor mijn bedrijf behoud?

In een markt waarin de vraag naar personeel groter is dan het aanbod, heeft een groot deel van de werknemers ruime keuze in bedrijven waar ze aan de slag kunnen. Als werkgever is het dus zaak om te zorgen dat mensen graag in je bedrijf komen werken en dat ze vervolgens ook blijven. 

Naast een marktconform salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden zijn werknemers op zoek naar een zinvolle invulling van hun functie, een baan waarin ze “hun ei kwijt kunnen”. We zien veel van onze klanten worstelen met de vraag hoe ze goede medewerkers kunnen binnenhalen en hoe ze ervoor kunnen zorgen dat deze ook blijven. Hoe je medewerkers kunt boeien en binden heeft alles te maken met wat we “Respectvol Leidinggeven” noemen. Dat begint met de zorg voor een gedegen opleidingstraject. 

            Het gebeurt geregeld dat bij de selectie van personeel iemand wordt aangenomen die later om diverse redenen ongeschikt blijkt te zijn voor het werk. Dat is zonde van de tijd, de energie en de kosten die het bedrijf heeft geïnvesteerd in deze persoon, en tegelijk is het ook zonde van de tijd die de nieuwe medewerker in deze baan heeft gestoken. Er zijn banen die bijvoorbeeld specifieke (fijn)motorische of technische vaardigheden vragen en of een nieuwe medewerker deze vaardigheden ook bezit en/of kan aanleren is uit een gesprek alleen niet op te maken. We zien steeds vaker bedrijven die dit ondervangen door de medewerker nog voordat hij of zij is aangenomen een of meerdere taken aan te leren om te kijken of zij geschikt zijn bepaalde vaardigheden die essentieel zijn voor een functie aan te leren. 

            We horen van bedrijven geregeld de klacht dat uitzendkrachten of nieuwe medewerkers na een paar weken of zelfs al na een paar dagen niet meer komen en dat het daarom zonde is om tijd en energie te steken in een uitgebreid inwerktraject. Inwerktrajecten komen vandaag de dag helaas nog steeds vaak neer op het meelopen en meekijken met een ervaren medewerker. De kwaliteit van inwerken is dan sterk afhankelijk van degene met wie de nieuwe medewerker meeloopt. Aan de voorkant meer tijd investeren in het inleer/inwerktraject van een nieuwe medewerker zorgt ervoor dat mensen sneller de geplande productiviteit halen en het voorkomt herstelwerk achteraf. Als een medewerker begint in een nieuwe baan en merkt dat daar is nagedacht over het inwerktraject en dat er zorg voor wordt gedragen dat nieuwe mensen op de best mogelijke manier taken aangeleerd krijgen, verkleint dit de kans dat hij of zij na korte tijd de handdoek in de ring gooit en zijn werkgeluk elders gaat zoeken. Onze ervaring is dat in bedrijven waar mensen goed opgeleid worden ook meer en beter worden verbeterd. Als mensen hun werk inhoudelijk goed kennen en ook begrijpen waarom ze taken op een bepaalde manier moeten uitvoeren, zien ze ook sneller en beter mogelijkheden om te verbeteren. Medewerkers die van hun leidinggevenden de verantwoordelijkheid krijgen om hun eigen werk te verbeteren, zullen zich eerder en langer binden aan het bedrijf.

Verder valt het op dat in de zoektocht naar personeel dat werkgevers vaak vergeten om eerst te kijken naar onbenutte vaardigheden bij hun huidige personeel. Bij huidige medewerkers zijn ongetwijfeld talenten en vaardigheden aanwezig die op dit moment nog niet ingezet worden, maar die voor het bedrijf van groot nut kunnen zijn. Door op zoek te gaan naar ongebruikte talenten en vaardigheden bij het huidige personeel, los je wellicht een deel van het personeelsprobleem al intern op.